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SOG -LE CHANGEMENT POUR LE CHANGEMENT N’ABOUTIT LE PLUS SOUVENT QU’AU MAINTIEN DE LA SITUATION...

Sujet : « Le changement pour le changement n’aboutit le plus souvent qu’au maintien de la situation première, et quelque fois au pire. ». Qu’en pensez-vous ?


Selon les circonstances, les nouveautés ou les réformes sont indispensables aux personnes qui souhaitent s’épanouir et aux entreprises qui souhaitent maintenir leur position sur les marchés. Pourtant, si le changement est un gage d’amélioration, le changement pour le changement peut être la source de multiples difficultés. Cette manière de concevoir les choses est largement partagée par un observateur pour « le changement pour le changement n’aboutit le plus souvent qu’au maintien de la situation première, et quelquefois au pire ». Ayant pour objet les effets du changement, cette réflexion exige l’ouverture d’un débat autour de questions essentielles. Jusqu’à quel point le changement pour le changement comporte-il des risques ? Pourtant, selon les circonstances, n’y a-t-il pas un certain avantage à changer les manières de faire et d’agir ? Aussi, comment optimiser la gestion du changement qui s’opère dans un environnement donné ? Trois axes sont envisagés ici : Les inconvénients du changement sans but précis, les avantages de toute transformation et les suggestions pour une bonne gestion du changement.



Dans les sociétés modernes caractérisées par les transformations, il semble que le changement pour le changement comporte des risques significatifs.

Premièrement le changement sans motif valable constitue un risque pour tout individu. Si une personne change d’habitude par mimétisme, elle éprouver dans une certaine mesure, de graves difficultés.

Par exemple, si un jeune homme quitte son pays natal pour une autre destination, simplement parce que les autres émigrent, l’exil sera pénible, voire insupportable pour lui. Sans préparation, sans but précis, un tel exil apportera son lot de dénuement, d’isolement et de nostalgie.

Dans la même veine, si une personne change d’habitude par conformisme.

Particulièrement, si elle suit aveuglément la mode, elle s’expose au coût prohibitif des vêtements, au gaspillage d’argent, à l’influence de la publicité, à la dépendance envers les habits et aux remarques parfois déplaisantes.

Ainsi, il semble que tout changement sans fondement légitime s’avère néfaste. Mais, bien au-delà des personnes, les organisations subissent également les inconvénients de cette forme de changement.

Deuxièmement, le changement sans objectif, constitue un risque pour toute organisation.

En entreprise, tout changement imprudent, qui ne tient pas compte des droits et intérêts des ressources humaines,

Suscitera immanquablement la protestation des agents. Ici, les réformes de la part du patronat qui visent particulièrement la baisse des pensions, la diminution des salaires, peuvent constituer les causes majeures de l’insatisfaction des employés.

Egalement, dans une entreprise, tout changement hasardeux, qui bouleverse le fonctionnement de la structure,

Risque de générer des frustrations et, singulièrement la peur d’une inadaptation aux nouvelles méthodes. En guise d’exemple, une politique de restructuration qui alourdit la bureaucratie, une centralisation de la gestion, une accélération du rythme de travail, peuvent susciter des résistances, et plus tard une grève.

C’est donc à l’aune de ces bouleversements sans objectifs précis que s’installent les récriminations et les révoltes au sein d’une entreprise.

Pourtant, selon un point de vue opposé, il y aurait un certain avantage à changer les manières de faire et d’agir.


Dans la plupart des circonstances, il peut y avoir un certain intérêt à changer l’ordre des choses, à engager des réformes en vue du progrès. (Antithèse polaire)

D’une part, en maintes circonstances, dans un processus de changement, l’intérêt recherché est d’ordre matériel. Sur le plan personnel, chacun a intérêt à changer de vie, en allant chercher loin, à l’étranger par exemple, une situation matérielle meilleure. A preuve, de très nombreux travailleurs spécialisés, en situation de précarisation, apportent leur savoir-faire et leur expérience professionnelle dans des pays où ces connaissances font défaut. En sus, au niveau des organisations, même si le changement dérange, la plupart des entreprises se tournent aujourd’hui vers de nombreux choix. Par exemple, la robotisation, les fusions et la dématérialisation, permettent aux entreprises de s’adapter à l’évolution du marché, d’être plus compétitives et plus rentables. En résumé, les modifications qui s’opèrent dans la vie d’une personne et au sein d’une organisation sont bénéfiques sur le plan matériel. Mais au-delà de l’aspect matériel, il ne faut pas oublier les autres enjeux des mutations qui s’opèrent.

D’autre part, dans un processus de changement, l’intérêt recherché est bien souvent d’ordre psychologique et éthique

Pour bon nombre de personnes, le changement contribue à l’amélioration de leur état d’âme.

Ainsi, les convalescents se plaisent à changer de séjour afin de bénéficier de conditions favorables à leur santé. Pour rompre la monotonie, certaines familles partent en vacances en vue de jouir des aspects variés de la nature, en campagne ou au bord de la mer. En outre, pour les organisations, l’éthique trouve une place cruciale dans le processus de changement. Ainsi, les entreprises innovent, mais en tenant compte des critères de conformité et de normalité, concernant la qualité des produits, le respect de l’environnement et la non-exploitation des enfants. Finalement, en rompant avec l’inertie et l’immobilisme, les personnes et les organisations peuvent envisager des conditions de vie et de travail bien meilleures.


Aussi, comment optimiser la gestion du changement qui s’opère dans un environnement donné ?


Face aux inconvénients du changement pour le changement, il est impérieux d’optimiser la gestion des transformations qui s’opèrent dans un environnement donné (Solution).

Pour une personne, les attitudes suivantes sont nécessaires dans une démarche de changement.

D’une part, pour envisager un changement de vie, il est indispensable d’être bien armé psychologiquement. Il s’agit, par exemple, de vaincre la peur de l’inconnu, la tristesse due au dépaysement, les frustrations dues à l’antipathie des autres, la crainte de ne pas être à la hauteur dans l’exécution d’une nouvelle tâche.

D’autre part, dans l’optique d’un changement, il est impératif de se fixer des objectifs, à court, moyen et long terme, pour ne mettre en péril les acquis, notamment la carrière, l’épargne, la sécurité personnes, qui sont des valeurs à préserver. Bref, voici autant d’attitudes à adopter qui peuvent s’avérer utiles lorsqu’il s’agit d’émigrer, de changer de métier ou d’envisager un projet professionnel. Toutefois, dans quelle mesure les organisations peuvent-elles optimiser le processus de changement ?

Quant aux organisations, elles doivent prendre des mesures concrètes pour réussir le changement. En premier lieu, les chefs d’entreprises pourraient identifier les risques liés à l’attitude des ressources humaines face au changement. Il s’agit ici d’anticiper les menaces, particulièrement celles liées aux travailleurs, pouvant contrarier la mise en œuvre d’un projet. Ici, le comportement des agents, leurs appréhensions, leur culture leur mentalité, leurs intérêts peuvent être pris en compte dans la perspective d’un changement. En second lieu, les dirigeants pourraient identifier les zones d’incertitude liées à la transformation envisagée.

Ici encore, elles doivent s’assurer que les mutations liées à l’avènement d’un nouvel outil de travail, à la fusion d’entreprise, à la restructuration, à la délocalisation ou à l’arrivée d’un nouveau chef correspondent bien à des objectifs et à des besoins préalablement et clairement définis.

En bref, une meilleure compréhension des intérêts du personnel et des processus de changement optimise les chances de réussite.




En définitive, c’est avec raison que la recherche systématique de la nouveauté est considérée comme dangereuse pour les individus ou les organisations. Il y’a des changements, qui sans préparation, peuvent entrainer le regret, la résistance des détracteurs et une certaine instabilité. Pourtant, les changements ont toujours fait naitre des espoirs d’amélioration, particulièrement lorsqu’ils sont porteurs d’avantages sur le plan matériel et moral. Mais, il semble que le facteur essentiel, en matière de transformation ou de réforme, soit la gestion des innovations. Bien préparé, le changement peut être une source de développement durable.


OU


Compréhension et reformulation du sujet

L’alternance sans alternative n’est qu’un changement illusoire voire catastrophique.


Problématique

Ce sujet pose le Problème des modalités et des objectifs d’un changement véritable


Plan

Thèse : le changement pour le changement aboutit au maintien de la situation première et quelque fois pire.

-Le maintien du statu quo

-Ce type de changement peut aboutir au pire

-Ce type de changement peut conduire au regret de la situation première


Antithèse : Tout changement même en soi apporte quelque chose de nouveau

-Il entraine une transformation des mentalités et des comportements

-Il favorise un changement des idéologies

-On tire des enseignements de tout changement


Synthèse : Le changement s’il veut apporter quelque chose doit respecter certaines conditions

-Il doit être dicté par la nécessité de changement mais

-Doit être préparé et réfléchi

-Doit respecter des normes et des règles (démocratiques- constitutionnelles).


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