COURS DE DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE

NB- CE COURS EST UNE PRISE DE NOTE. CE N'EST DONC PAS UN COURS OFFICIEL. A CET EFFET, IL PEUT CONTENIR CERTAINES ERREURS, AUSSI BIEN DANS LE FOND QUE SUR LA FORME. PAR AILLEURS, IL PEUT NE PAS ÊTRE COMPLET. MERCI D'EN TENIR COMPTE DANS VOTRE LECTURE. POUR PLUS DE COURS SUR NOTRE SITE, VOUS POUVEZ CLIQUER SUR CE LIEN https://www.exacademie.com/coursdedroit

INTRODUCTION GENERALE

La fonction publique peut être définie comme l’ensemble des personnels qui occupent à titre professionnel un emploi salarié dans les services des personnes publiques et qui sont soumises à un statut de droit. Ces personnels sont gouvernés par un ensemble de règles constituant le droit de la fonction publique. C’est une discipline qui demeure le champ privilégié pour la science administrative, laquelle a pour objet de saisir la réalité de l’activité administrative ; alors que le droit de la fonction publique n’est qu’un ensemble de prescriptions auxquels l’administration doit être soumise. C’est pourquoi les deux disciplines sont intimement liées et font l’objet d’une étude commune.

La fonction publique est conçue de plusieurs façons selon les Etats. D’abord, il existe la fonction publique dite fermée appelée la fonction publique de carrière. Elle est considérée comme un service public. L’idée d’intérêt général et le critère de régime spécial exorbitant en sont les caractéristiques principales. Ici l’administration est prise comme une puissance publique ; il ne peut s’y établir alors de règles égalitaires. On constate un particularisme lié à l’idée de centralisation du pouvoir. Elle entraine une situation juridique autonome, notamment le rattachement du personnel à l’Etat par un lien spécifique. Ce personnel est soumis à un statut donc des droits et obligations spécifiques ; apparait alors la notion de carrière.

Ensuite il existela fonction publique de métier. Elle est l’image de la conception américaine. Selon cette conception, l’administration est un mal dont il faut limiter les effets. Elle est caractérisée comme une simple activité. Par conséquent, l’agent n’a pas besoin de formation particulière ni d’une protection spécifique. Les critères du choix sont politiques, ce qui conduit au spoil system c’est-à-dire la technique de rotation des emplois. Ce système a été atténué par le merit system c’est-à-dire technique de recrutement aux emplois fédéraux d’agents formés à cet effet. Ici l’administration est assimilée à une entreprise privée. L’agent est considéré comme un agent privé. Par conséquent, en cas de suppression de l’emploi, l’agent est rejeté hors de l’administration. L’agent ne demeure à son poste que lorsque son poste demeure. Si l’emploi est rétrogradé, l’agent est rétrogradé. Donc il n’y a pas ici de notion de carrière. L’agent peut passer du privé à l’administration et inversement.

Enfin la conception des pays communistes ou socialistes. Ce système est grandement ouvert parce que tout le monde peut avoir accès et tout le monde est à la fonction publique ; il n’y a pas d’entreprise privée.

· Les avantages et inconvénients des deux (2) systèmes

Ø Le système américain

Le système américain présente indubitablement des avantages. Il se caractérise par sa simplicité. L’administration fait l’économie de la gestion des carrières. Ce système se caractérise aussi par sa souplesse. En effet, il permet de trouver les spécialistes dont l’administration a besoin et se séparer des agents inutiles ou à faible rendement ; ce qui semble très rentable et efficace. C’est un système dit d’autorégulation. (Adaptationen fonction des moyens et besoins).

Mais ce système présente des inconvénients. On peut craindre que les agents recrutés, de façon inopinée, n’aient pas l’expérience administrative nécessaire. Ainsi les agents recrutés du privé peuvent garder leurs réflexesdu privé alors que l’administration se caractérise par l’intérêt général. Lesystème n’assure aucunement pas la stabilité de l’emploi dont l’agent a besoin (précarité de l’emploi).

Ø Le système de carrière

Il permet l’adaptation de l’agent à sa fonction. Cela résulte du fait que l’agent consacre toute sa vie professionnelle au service public. Il va ainsi acquérir des habitudes, des traditions, des mentalités basées sur le sens de l’Etat. La formation initiale et continue assure la compétence de l’agent. Le déroulement de la carrière étalé sur plusieurs décennies assure la stabilité de l’emploi. Avancement régulier progressif de son statut donc de sa situation sociale.

Ce système comporte des inconvénients majeurs. Il présente le risque de l’immobilisme, de blocage, de création de castes, de services sectorisés, de rétention d’informations, de gérontocratie,de lenteur administrative, manque d’imagination et d’esprit d’initiative.

· Conclusion

La meilleure solution est de minimiser les inconvénients et maximiser les avantages ; ce qui conduit à les combiner. C’est ce que tente de faire les fonctions publiques dites fermées.

· La conception ivoirienne de la fonction publique

La fonction publique ivoirienne a été léguée par le colonisateur français dont l’administration est caractérisée par le Jacobinisme basé sur le système Wébérien c’est-à-dire une administration centralisée. Dès l’indépendance, la CIV a conservé ce système compte tenu du choix d’un type de droit particulier, le droit administratif. Dans ce système, la gestion de la carrière est confiée à un ministère de type horizontal, le ministère chargé de la fonction publique.

· Les sources du droit de la fonction publique

- La Constitution :elle confie au législateur la fixation des règles de la fonction publique (article 71) ;

- La loi : le statut de la fonction publique de 1992 qui abrogé celui de 1964 et qui serra abrogé dans le courant de l’année 2013 ;

- Les sources réglementaires :décret n° 93-608 portant modalité commune d’application du statut général, décret n°93- 609 portant classification des emplois et grades, décret n°93-609 portant modalités particulières d’application du statut général ;

- Les sources internationales : les traités internationaux notamment celui créant l’Office des Fonctions Publiques Africaines, basé au Bénin ;

- La jurisprudence : les décisions de la Chambre Administrative de la Cour Suprême ;

- Les sources doctrinales.

Section 1 : LA COMPOSITION DE LA FONCTION PUBLIQUE

La fonction publique comprend des agents publics, lesquelles sont des fonctionnaires.

Paragraphe 1 : La qualité d’agent public

Les agents publics sont des personnes unies à la personne publique employeur par un lien de droit. Celle-ci se distingue des salariés du secteur privé. Les agents publics sont employés par l’Etat, les collectivités territoriales et les EPN.

NB : il y a lieu de préciser que la notion d’agent public est un peu différente en droit français. En effet en droit français, l’agent public est employé par l’Etat les EPA et les collectivités territoriales. Les agents des EPIC son des agents privés à l’exception de l’agent dirigeant le service (DG ou SG) et le comptable, s’il est un comptable public (cf.CE 4 Juin 1954 Vingtain et Affortit ; CE 08 Mars 1955, Jalersque de Labeau).

Par contre en droit ivoirien, l’Etat, les collectivités territoriales et les EPN (EPA et EPIC) emploient indifféremment les agents publics et les agents privés.[1]

La distinction fonctionnaire et agent privé n’a pas été faite dès le départ. Au départ, la jurisprudence considérait que l’agent public a conclu un contrat avec l’Etat, c’est ce qu’on appelait le contrat de fonction publique. Ce contrat résulterait d’un accord de volontés donc nécessité d’un consentement. C’est pourquoi le CE considérait que les agents qui se mettaient en grève rompaient, de manière unilatérale, le contrat (cf. CE Winckell et Rosier, Dalloz 1911, P 317, RDP 1909, P494). Sous l’impulsion de Léon Duguit (école de Bordeaux ou école du service public) et de Maurice Hauriou (école de Toulouse ou école de la puissance publique), le CE a révisé sa position. Ces auteurs ont fustigé la notion de contrat de fonction publique car selon eux le fonctionnaire n’est pas dans une situation contractuelle mais dans une situation statutaire et réglementaire. Par conséquent, sa nomination ne résulte pas d’un accord de volonté. Dès sa nomination, il est soumis à un statut qui est préétablit. A la suite de ces critiques, le CE, par un arrêt du 22 Octobre 1937 Demoiselle Minaire, a admis la notion statutaire. Les agents publics sont soumis à un statut contrairement aux contractuels qui sont dans une situation précaire (agents temporaires avec le statut de 1992 appelé à disparaître avec le nouveau statut).

Paragraphe 2 : Le fonctionnaire

Aux termes de la loi n°92-570 du 11 Septembre 1992 portant statut général de la fonction publique, les fonctionnaires sont des personnes qui, nommés à titre permanent pour occuper un emploi dans l’administration centrale de l’Etat, les services extérieurs qui en dépendent les établissements publics de l’Etat, ont été titularisées dans un grade de la hiérarchie administrative.

A- L’occupation d’un emploi administratif

Le fonctionnaire occupe un emploi dans l’administration publique, ce qui enlève la qualité de fonctionnaires aux travailleurs du privé, ceux-ci étant soumis au code du travail.

NB : il y a lieu de préciser que tous les fonctionnaires ne sont pas soumis au statut général de la fonction publique. Certains sont soumis à des statuts particuliers. Avant le statut de 1992, il y avait une prolifération des statuts particuliers ainsi le statut général était vidé de son substrat.C’est pourquoi le statut de 1992 a supprimé la plupart des statuts particuliers. Seuls les magistrats de l’ordre judiciaire, le personnel militaire et celui de la sureté nationale ont gardé leur statut particulier. Mais avec la Constitution de 2000, certaines fonctions peuvent être dotées de statut particuliers ; c’est la fonction préfectorale, la fonction diplomatique, le personnel des collectivités territoriales, les auxiliaires de justice et officiers ministériels.

Mais quel que soit leur statut, les textes particuliers qui les régissent s’inspirent du statut général. Par ailleurs, les reformes en cours des textes pourraient clarifier les rapports entre le statut général et le statut particulier.

B- La permanence de l’occupation de l’emploi(et non la permanence de l’emploi)

Le fonctionnaire est l’agent qui occupe à titre permanent l’emploi qui lui est destiné. Cette occupation est liée logiquement à la permanence de l’emploi. Cela signifie que le fonctionnaire est immédiatement nommé à titre permanent dès l’entrée à la fonction publique.

C- La titularisation

C’est une décision qui intervient ultérieurement et de façon explicite après l’entrée du fonctionnaire à la fonction publique.

Avant d’être titularisé, le fonctionnaire doit effectuer un stage probatoire. Ce stage est généralement d’une année. C’est une période d’apprentissage des fonctions auxquelles les agents se destinent et au cours de laquelle ils doivent faire preuve de leur aptitude à cette mission. A l’issue du stage d’une année, si les résultats sont probants, le fonctionnaire stagiaire est titularisé. Dans le cas contraire, il lui est accordé une seconde année au terme de laquelle il doit nécessairement satisfaire à l’évaluation sous peine de rupture de son engagement.

La titularisation confère au fonctionnaire un statut c’est-à-dire la garantie de l’emploi donc une situation stable, protégée qui s’améliore par le déroulement régulier de sa carrière jusqu’à son terme c’est-à-dire la retraite à moins d’un incident de parcours (révocation, invalidité, décès).

Section 2 : L’ORGANISATION DE LA FONCTION PUBLIQUE

Pour plus d’efficience, il a été adopté et mise en place une structuration des fonctionnaires. De plus, des organismes de gestion du personnel ont été institués au sein de la fonction publique.

Paragraphe 1 : La structuration des fonctionnaires

Les fonctionnaires sont classés en catégories. Chaque catégorie est subdivisée en grade, classe et échelon.

NB : la notion de corps a disparu avec la loi de 1992. Avec celle de 1964, les fonctionnaires étaient divisés en corps.

A- Les catégories

Le classement en catégorie est lié au niveau de recrutement. Il existe quatre (4) catégories de fonctionnaires classées ou désignées dans l’ordre hiérarchique décroissant par les lettres A, B, C et D.

NB : la catégorie E a été supprimée en 1992. C’étaient les fonctionnaires dont le niveau était inférieur au CEPE.

1- La catégorie A

Elle comprend les fonctionnaires dont le niveau de recrutement est celui des diplômés de l’enseignement supérieur (DEUG 2, Maitrise, Licence).

2- La catégorie B

Elle comprend les fonctionnaires dont le niveau de recrutement est celui des diplômés de l’enseignement secondaire (BAC et équivalent).

3- La catégorie C

Elle comprend les fonctionnaires dont le niveau de recrutement est celui des diplômés du premier cycle (BEPC et équivalent).

4- La catégorie D

Elle comprend les fonctionnaires dont le niveau de recrutement est celui des diplômés de l’enseignement primaire (CEPE).

A chaque catégorie, correspondent des fonctions de différents niveaux :

- La catégorie A : les fonctions d’études générales, de conception de direction, de supervision.

- La catégorie B : les fonctions de directions et d’applications.

- Les catégories C et D : les fonctions d’exécutions.

NB : Le projet de statut 2013 prévoit la création d’un pôle de compétence. Ce pôle de compétence comprendra de hauts fonctionnaires, qui seront classés dans la catégorie hors grade et qui auront pour mission experts ou auditeurs et seront chargés d’encadrer les jeunes fonctionnaires.

B- La structure interne des catégories

Elle repose principalement sur la notion de grade. Toutes les catégories comportent plusieurs grades. En principe, leur nombre est lié à celui des fonctions distinguées selon leur niveau hiérarchique.

Le grade est désigné par une lettre qui est celle de la catégorie suivie d’un chiffre. Les grades rattachés à chaque catégorie sont fixés selon l’ordre décroissant suivant :

- Catégorie A : sept (7) grades (A1 à A7) ;

- Catégorie B :trois (3) grades (B1 à B3) ;

- Catégorie C :trois (3) grades (C1 à C3) ;

- Catégorie D :deux (2) grades (D1 à D2).

1- La division du grade en classe et en échelon

La division du grade en classe permet de récompenser les fonctionnaires les plus méritants en leur ouvrant, au sein de leur grade, un avancement rapide. Celui-ci se fait par le biais des procédés sélectifs.

La division des classes en échelons permet de situer le niveau de l’échelle de rémunération à chaque avancement dans la classe considérée. En principe, cela se fait chaque 2 an.

2- La relation entre le grade et l’emploi

Le grade est lié à l’emploi ais il s’en distingue.

· La liaison entre le grade et l’emploi

Aux termes du statut général, le grade est le titre acquis par le fonctionnaire au sein de sa catégorie et qui lui donne vocation à occuper un emploi d’un certain niveau dans sa spécialité et dans la hiérarchie administrative.

Ces mentions signifient que le grade ouvre droit au fonctionnaire pour occuper un emploi correspondant à son grade. Mais le statut précise que le Grade est distinct de l’emploi.

· La distinction grade-emploi

Le grade est un titre, par conséquent il appartient au fonctionnaire ; alors que l’emploi qui est la profession exercée par l’agent en fonction d’une qualification requise, est à la disposition de l’autorité administrative.

Par conséquent, l’intérêt du service peut justifier qu’un fonctionnaire d’un grade donné soit affecté aussi bien à un emploi destiné à des fonctionnaires de gardes plus élevé, qu’a un emploi normalement destiné à des fonctionnaires de grades inferieurs.

Dire que l’emploi est distinct du grade signifie que le fonctionnaire est intégré à la fonction publique. Donc la suppression de l’emploi ne peut entrainer son éviction de la fonction publique.

Dire que l’emploi est à la disposition de l’autorité signifie qu’elle détient la liberté en matière d’affectation des fonctionnaires. L’administration apprécie selon l’aptitude de l’agent, les besoins et l’intérêt du service. L’affectation, si elle ne touche pas au statut de l’agent, est une mesure d’ordre intérieure, donc insusceptible de recours pour excès de pouvoir.

· La classification des emplois

Les emplois sont groupés en six (6) ensembles de spécialités :

- Emplois de l’éducation et de la formation ;

- Emplois scientifiques et techniques ;

- Emplois à caractère administratif, juridique et diplomatique ;

- Emplois de gestion économique et financière ;

- Emplois des affaires sociales ;

- Emplois de production artistique et littéraire.

Paragraphe 2 : Les organes de gestion de la fonction publique

On distingue les organes de décision et les organes consultatifs.

A- Les organes de décision

En tant que détenteur exclusif du pouvoir exécutif, le Président de la république est le chef de l’administration. A ce titre, il nomme aux emplois civils et militaires. Mais de manière pratique, le président de la République délègue une partie de ses pouvoirs, en ce qui concerne la gestion des personnels civils de l’Etat, au Ministre chargé de la fonction publique.

Ce ministère dispose d’organes spécialisés en matière de recrutement, de gestion de carrière, et de fin de carrière du fonctionnaire.

· Historique de la fonction publique

En 1957, le Ministère chargé de la fonction publique était chargé de concevoir et d’élaborer les textes concernant l’organisation et la réglementation générale de la fonction publique. Il n’avait que la gestion du personnel interministériel ; les personnels techniques relevant de la gestion des ministères techniques.

En 1958 compte tenu de l’ampleur de la tâche, ledit ministère a été doté de compétences pour gérer tout le personnel fonctionnaire ; le personnel non fonctionnaire relevant de chaque ministère technique.

En 1959, les ministères techniques retrouvaient la gestion de leur personnel technique.

Mais depuis le décret n°63-144 du 29 mars 1963, tout le personnel fonctionnaire et non fonctionnaire relève du Ministère chargé de la fonction publique, notamment dans le recrutement, l’avancement, la promotion du personnel, la discipline et la fin de la carrière du fonctionnaire.

Mais, les ministères techniques sont dotés de quelques pouvoirs limités en matière de gestion du personnel. Leurs compétences se limitentà la gestion stricte du personnel (affectation, notation, décisions de congés, infliger les sanctions de 1er degré).

Le ministère chargé de la fonction publique est doté de plusieurs directions et services. En matière de recrutement, on note la Direction de la Programmation et du Contrôle de l’Effectif (DPCE). On note également une direction chargée du Concours en liaison avec chaque Ministère.

B- Les organes consultatifs

On peut citer le comité consultatif de la fonction publique, le conseil de discipline, la commission administrative paritaire et la commission de la réforme.

1- Le comité consultatif de la fonction publique

a- La composition

Il est composé :

- Du ministre de la fonction publique, qui en est le Président ;

- 24 membres désignés par décret en Conseil des Ministres. Sur ces 24 membres, 12 sont nommés sur proposition des organisations syndicales des fonctionnaires et les 12 autres représentent l’administration. Ces derniers sont :

Ø Le Président de la Chambre administrative de la Cour suprême ;

Ø Le Président du Conseil de Discipline ;

Ø L’inspecteur général d’Etat ;

Ø Le directeur du Budget ;

Ø Le responsable de l’ENA ;

Ø Le directeur du contrôle financier ;

Ø Le directeur du personnel de la fonction publique ;

Ø Le Responsable de la réforme administrative ;

Ø 4 directeurs de l’administration centrale chargés du personnel.

A ces 24 membres sont adjoints 24 suppléants. Les membres sont nommés pour 3 ans renouvelables.

b- Les compétences

Le comité consultatif peut être saisi de toutes questions à caractères générales, intéressant les fonctionnaires ou la fonction publique. La saisine appartient au ministère de la fonction publique ou à un tiers (1/3) des membres.

c- Le fonctionnement

Le comité consultatif se réunit sur convocation de son Président, au moins 1 fois/an. Les membres sont soumis à l’obligation de discrétion professionnelle. Le secrétariat du comité consultatif est assuré par l’organe chargé des Etudes du ministère de la fonction Publique (la réforme administrative).

NB : La création du comité consultatif constitue un événement qui pourrait permettre la résolution de certaines difficultés de la fonction publique et des fonctionnaires.

2- Le , le,conseil de discipline

a- La composition

Le conseil de discipline compte au minimum 6 membres et au maximum 9, dont un Président et 2 vices présidents. Les membres sont nommés par décret du Président de la République, sur proposition du Ministre chargé de la fonction publique. Les membres sont de la catégorie A et classé au Grade supérieur à A3 et ne doivent jamais avoir fait l’objet de sanctions disciplinaires ou de procédures disciplinaires en cours. Son secrétariat est assuré par un chef de secrétariat ; celui-ci a un rang de Sous-directeur.

b- Les compétences

Le conseil de discipline a une compétence consultative pour les sanctions disciplinaires de second degré et pour le retrait des sanctions disciplinaires.

c- Le fonctionnement

Le conseil de discipline siège en formation composée du Président, ou d’un Vice-président et de 2 membres, dont le Conseiller rapporteur.

Pour chaque affaire, le Président désigne un conseiller rapporteur pour mener des instructions. Les membres du conseil de discipline sont soumis à l’obligation de réserve.

En cas de suspension de fonctions d’un fonctionnaire, la décision doit être communiquée au Ministère de la fonction Publique et au Ministre chargé de l’économie et des finances.

Le rapport concernant la suspension doit être transmis au Ministre de la fonction publique dans les 15 jours sous peine de nullité de plein droit. Quand le conseil de discipline siège, le fonctionnaire en cause peut récuser un membre de la commission disciplinaire, par une demande motivée, au plus tard 5 jours avant l’ouverture des débats.

Le ministre de la fonction publique statue sur cette demande. Le service accusateur et le fonctionnaire peuvent se faire représenter par un avocat. Le conseil statue sur la matérialité des faits en présence des témoins éventuels des parties. Après les propositions du conseil :

- Si le Ministre qu’il y a sanction du second degré, il prend une décision à cet effet ;

- Si le ministre estime qu’il y a sanction de premier degré, le fonctionnaire est renvoyé au Ministère pour lui appliquer les sanctions de premier degré.

3- La commission administrative paritaire

Elles sont créées par arrêté du Ministre chargé de la fonction publique.

a- La composition

Les commissions administratives paritaires comprennent en nombre égal : des représentants de l’administration et les représentants du personnel. Elles ont des membres titulaires et des membres suppléants.

Le nombre des représentants du personnel est de 4 membres titulaires et 4 membres suppléants pour chacun des emplois du grade. Les membres sont désignés pour une période de 3 ans non renouvelables sauf exception dans l’intérêt du service.

b- Les compétences

Elles ont une compétence consultative :

· Pour l’établissement du tableau annuel d’avancement de classe des fonctionnaires de Grades, et pour les réductions d’anciennetés d’échelons ;

· Pour l’examen des propositions de licenciement pour insuffisances professionnelles notoires. (le licenciement est effectué sur la base d’un fait, alors que la révocation implique nécessairement une faute) ;

· Pour l’examen des propositions de retenues sur pensions ou des déchéances de Droit a pensions.

c- Le fonctionnement

Elles sont placées auprès du Ministre de la fonction publique, présidée par le président de la gestion du personnel du ministère chargé de la fonction publique. Le secrétariat est assuré par la direction du chargé du personnel. Le secrétaire est un assistant qui ne prend pas part au débat. Le fonctionnaire concerné ne prend pas part aux délibérations et les séances ne sont pas publiques (elles se déroulent à huis clos).

4- La commission de réforme

Elle donne des avis sur des problèmes liés à l’invalidité.

On peut également évoquer le cas du conseil de santé qui se prononce sur les incapacités physiques et mentales.

Section 3 : L’ACCES A LA FONCTION PUBLIQUE

L’entrée à la fonction publique est gouvernée par le

Paragraphe 1 : L’admissibilité à la fonction publique

L’accès à la fonction publique est soumis à des conditions générales d’accès et obéit au principe de l’égale admission.

A- Les conditions générales d’accès à la fonction publique

1- Les conditions de nationalité

La nationalité est une condition pour avoir la qualité de fonctionnaire.

L’exigence de la nationalité, facteur d’identité de l’Etat, est un moyen d’assurer la protection des nationaux contre la concurrence des étrangers et la garantie de prévention du risque auquel l’intérêt général est susceptible d’être exposé du fait de l’emploi d’étrangers, dont on peut douter du loyalisme.

2- Les conditions de moralité et de Droit Civil

Le candidat à la fonction publique doit :

- Etre de bonne moralité et jouir de ses droits civiques ;

- Ne doit pas avoir été privé de ses droits à la suite d’une sanction pénale.

3- La position régulière au regard de l’armée

Pour être recruté, il faut avoir effectué son service militaire ou être sursitaire, ou avoir été reconnu inapte au service militaire.

4- L’aptitude physique

Le bien-fondé de cette exigence d’aptitude physique réside dans le principe selon lequel l’on ne saurait confier une fonction physiquement, à une personne incapable.

Mais cette appréciation est souvent délicate, si bien que le juge exerce un contrôle en cas de contestation, si l’inaptitude qui est de nature à constituer un obstacle à l’exercice de la fonction considérée. (Cf. CE, Lowbeyre : le conseil d’Etat estime que la cécité n’est pas une inaptitude à l’enseignement supérieur). Le conseil d’Etat a jugé aussi que le fait d’avoir un bras artificiel n’est pas incompatible avec la fonction d’administration de poste. Par contre il a estimé que l’amputation d’un bras droit, constitue une inaptitude aux fonctions de chef de maternité.

NB : L’administration peut réserver des fonctions à des personnes handicapées (emploi réservé). Sous l’instigation du BIT, un Traité a été adopté et ratifié par la CIV. Ce traité oblige les Etats à adopter une législation pour l’insertion des handicapés à la fonction publique.

5- Les conditions d’âge

L’âge minimum de recrutement à la fonction publique est de 18 ans. L’âge maximum est fixé à 40 ans ou 45 ans selon que l’emploi postulé permet d’aller à la retraite à 60 ou 65 ans.

B- Le principe de l’égale admissibilité

La Constitution Ivoirienne, notamment dans son préambule qui renvoie à la déclaration universelle de 1946 et plusieurs autres conventions Internationales auxquelles la CIV est partie, interdit toute discrimination pour l’entrée à la fonction publique, notamment la discrimination fondée sur des raisons politiques, religieuses, philosophiques, ou des raisons basées sur le genre..

1- La non-discrimination en raison des opinions politiques

Les candidats à la fonction publique sont libres d’adhérer aux opinions politiques de leur choix, et aucune conséquence dommageable ne doit en résulter pour eux (Cf. CE 28 Mai 1954, Barrel). C’est pourquoi les dossiers ne doivent contenir aucune mention des candidats (Cf. CE 28 Septembre 1988, Merlengie).

Toutefois les candidats sont tenus d’observer une certaine réserve dans l’expression de leurs opinions (Cf. CE 3 Janvier 1962, Hocé).

2- La non-discrimination en raison des croyances religieuses

Au nom de la laïcité de l’Etat, la fonction publique ne doit pas être fermée à un candidat du fait de ses croyances. Mais le candidat doit s’abstenir d’adopter des comportements ou signes extérieurs excessif de nature à troubler le bon fonctionnement du service public (Cf. CE 10 Mai 1912, Abbé Bouteyer).

3- La non-discrimination en raison du sexe

La fonction publique permet l’accès des femmes aux emplois publics dans les mêmes conditions que les hommes. Toutefois, il peut être interdit aux femmes l’exercice de certaines fonctions.

La jurisprudence a évolué en ce sens. Au départ avec l’arrêt demoiselle Bobard du 3 Juillet 1936, la discrimination pouvait être faite pour des raisons de service. Cette position était très subjective et permettant d’empêcher l’accès des femmes, dans une grande proportion, à la fonction publique. Actuellement, il ne peut être interdit aux femmes pour l’exercice de certaine fonctions, qui si la nature de cette fonction ou des conditions de celle-ci le justifient. (Cf. CE 1 Juin 1962 Syndicat chrétien de l’administration pénitentiaire). Dans cet arrêt, le CE a jugé que si les fonctions de gardien de prison ne s’opposent pas, par leur nature, à leur exercice par les femmes, leurs conditions d’exercices ne permettent pas que les femmes en soit chargé dans les prisons d’hommes.

En outre, une discrimination dite positive peut être faite en faveur des femmes pour réduire leur retard dans l’entrée à la fonction publique.

Paragraphe 2 : Le recrutement à la fonction publique

Les fonctionnaires sont recrutés par voie de concours mais des dérogations sont prévues par décret. Ces dérogations concernent les nominations au tour extérieur et lanomination aux emplois supérieurs, à la discrétion du gouvernement.

Cette exigence du concours permet de mettre en compétition les candidats aux emplois et de sélectionner les meilleurs. Ce concours obéit au choix du merit system.

A- L’ouverture du concours

L’ouverture du concours est à la discrétion de l’autorité administrative. Cette ouverture nécessite un acte d’ouverture. Cet acte est un arrêté du ministre chargé de la fonction publique, qui fixe en même temps le nombre de places à pourvoir, les conditions d’âges, de sexe et de diplôme. Cet acte doit faire l’objet d’une large publicité. Il peut être modifié à tout moment ou être retiré avant le début des épreuves.

Il appartient à l’administration de fixer la liste des candidats. Le contrôle de l’administration sur la liste des candidats est d’abord destiné à assurer le respect des conditions légales et réglementaire du concours. Ce contrôle a également pour objet d’apprécier, dans l’intérêt du service, si les candidats présentent les garanties requises pour l’exercice des fonctions postulées. Le juge exerce un contrôle sur l’erreur de droit, l’erreur de fait, l’excès de pouvoir et même sur la qualification juridique des faits.

Si leur inscription sur la liste des candidats n’est pas entachée d’illégalité, l’administration ne peut pas procéder au retrait de l’agrément. Ce retrait n’est possible qu’à la double condition que l’agrément ne l’agrément soit illégal et que le délai du recours contentieux ne soit pas expiré.

Toutefois après l’expiration du délai, le retrait peut être possible si les faits démontrent que l’autorité n’a eu connaissance de l’illégalité qu’après l’inscription sur la liste du candidat. (Cf. CE 16 Novembre 1954, Guntz)

B- Les opérations du concours

L’appréciation de la valeur des candidats est faite par un organisme collégial, le jury. Le jury doit se conformer au règlement du concours notamment le principe de l’égalité des concurrents qui est le prolongement du principe de l’égalité. La composition du jury doit être de telle sorte qu’il n’y ait pas matière à douter de son impartialité (Cf. CE 9 Novembre 1966, Commune de Clohars-Carnoët). Il s’agissait, dans cet arrêt, de l’annulation de la composition d’un jury à un concours auquel participait une femme alors qu’un des membres du jury s’est déclaré hostile à l’accès des femmes à cet emploi mis au concours.

Le jury doit être unique et cela pour assurer une égalité des candidats dans la notation. Toutefois le jury peut être scindé en groupe d’examinateurs mais pour cela on doit assurer l’égalité dans la notation en procédant à la péréquation des notes. Mais cette scission ne peut être faite que par nécessité. (Cf. CE 27 Mars 1987 Mademoiselle Estieux). Il s’agissait d’un jury scindé en deux (2) pour interroger 42 candidats. Par contre, le CE a admis la scission en trois (3) pour interroger 310 candidats (Cf. CE 12 Juin 1987, Barbésier).

C- La proclamation des résultats

A la fin du concours, le jury dresse la liste des candidats admis par ordre de mérite en fonction du nombre de place prévu. Le jury a, à ce niveau, un pouvoir discrétionnaire. Il n’a pas l’obligation de motiver sa délibération ; seule sa décision compte. Un acte postérieur de l’administration ne peut être que confirmatif. Le jury peut déclarer qu’aucun candidat n’est admis, il peut déclarer un nombre de candidats admis moins élevé que le nombre de poste à pourvoir.

Le recours peut être formé contre la décision du jury. Compte tenu de l’indivisibilité du concours, toute irrégularité entraîne l’annulation de l’ensemble du concours.

D- La nomination des candidats admis

Etre admis au concours ne confère pas automatiquement la qualité de fonctionnaire. Pour ce faire, il faut un arrêté de nomination. Cette nomination est conditionnée par la décision du jury ; même si de façon exceptionnelle l’autorité administrative peut s’en abstenir au nom de l’intérêt général. C’est l’exemple d’un candidat admis contre lequel des faits montrent, postérieurement, qu’il ne présente pas les garanties requises pour l’exercice de la fonction postulée (Cf. 16 Mai 1930, Grego, Dalloz 1031, 3ème partie, P. 60).

A partir de la nomination, le candidat devient fonctionnaire stagiaire.

Section 4 : LE DEROULEMENT DE LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE

Au cours de sa carrière, le fonctionnaire bénéficie d’avancements et peut occuper certaines positions.

Paragraphe 1 : L’avancement

L’avancement signifie que le fonctionnaire peut améliorer sa situation en montant dans la hiérarchie. Il y a plusieurs types d’avancement, lesquels sont liés à la notation.

A- La notation

Chaque fonctionnaire doit recevoir une note sur un bulletin individuel de notation. Cette notation porte sur une série d’appréciation (tenue, discipline, sens des responsabilités, esprit d’initiative, sens social, puissance de travail, assiduité, …) basée sur une notation de 1 à 5 :

- 1 : mauvais ;

- 2 : insuffisant ;

- 3 : bon ;

- 4 : très bon ;

- 5 : exceptionnel.

A cette note chiffrée s’ajoute une appréciation générale sur la valeur professionnelle du fonctionnaire plus une proposition relative à l’avancement d’échelon ou de classe.

La notation est proposée par le supérieur hiérarchique, lequel a obligation de remettre au fonctionnaire une copie du bulletin individuel de notation. Celui-ci peut formuler une réclamation. La proposition est ensuite adressée au ministère technique compétent ou à son délégué pour notation définitive. Copie est ensuite adressée au ministère de la fonction publique, au supérieur hiérarchique et au fonctionnaire concerné.

Ce pouvoir peut faire l’objet de recours devant le CSCA. Les notations de 1 à 5 doivent être suivies d’une justification. Le problème posé par la notation concerne son objectivité et son efficacité. Des recherches et des travaux sont en cours afin de proposer des réformes adéquates.

B- Les différents types d’avancements

1- Avancement d’échelons

L’avancement d’échelons se réalise dans un grade à l’intérieur d’une classe. Il est fonction de l’ancienneté et de la notation. Ce type d’avancement a lieu de façon continue d’un échelon à un autre immédiatement supérieur. Il a lieu tous les 2 (deux) ans. Toutefois, des réductions de cette durée moyenne de 2 ans peuvent être appliquées en faveur des fonctionnaires les mieux notés sur proposition du ministre intéressé après avis de la commission administrative paritaire. La réduction peut être de 3 à 6 mois. Le fonctionnaire peut ainsi avancé avant les 2 ans.

Le nombre total de fonctionnaires pouvant bénéficier de cette réduction ne peut excéder 15% de l’effectif de cet échelon.

Des majorations de 3 à 6 mois peuvent être également instituées pour ceux dont la note est inférieure à 3 au cours de l’une des 2 années. Au surplus, le fonctionnaire qui a eu une note inférieure à 3 à chacune des 2 années de référence perd son avancement pendant cette période.

Qu’en est-il de l’avancement du fonctionnaire détaché ?

Le détachement pour exercer une fonction de membre de gouvernement, élective ou syndicale est prononcé en fonction de l’ancienne moyenne.

NB : Aucune réduction d’ancienneté ne peut être faite pour le fonctionnaire du premier échelon de la deuxième classe (débutant).

En principe, l’avancement d’échelon, dit avancement d’ancienneté se traduit par une augmentation de traitement.

2- L’avancement de classe

Chaque grade est divisé en classe dans l’ordre décroissant suivant :

- La classe exceptionnelle ;

- La classe principale ;

- La première classe ;

- La deuxième classe.

L’avancement de classe se traduit par un emploi hiérarchiquement supérieur. Il a lieu au choix au profit des fonctionnaires inscrits sur un tableau annuel d’avancement en raison de leur mérite. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l’ancienneté. Le nombre de fonctionnaires inscrits au tableau d’avancement ne peut excéder 20% du nombre de vacances prévu.

Le tableau d’avancement est réalisé en fonction des notes obtenues par l’intéressé et des propositions du ministère technique ou son délégué en fonction de la valeur professionnelle du fonctionnaire.

Pour chacune des classes, la répartition dans l’effectif d’avancement est comme suit :

- 2ème classe : 40% ;

- 1ère classe : 30% ;

- Classe principale :20% ;

- Classe exceptionnelle :10%.

3- La promotion

C’est le passage du fonctionnaire de son grade à un grade immédiatement supérieur. Elle est faite, en principe, par voie de concours interne ou professionnel (par opposition au concours direct ou externe) sauf dérogation prévue par décret.

Le fonctionnaire bénéficiaire d’une promotion est classé dans l’’échelle du traitement de son nouveau grade, classe et échelon dont l’indice de traitement est égal ou immédiatement supérieur à celui qu’il avait dans son ancien grade.

Paragraphe 2 : Les positions

Le fonctionnaire peut être placé dans diverses positions statutaires dont l’une est dite normale et les autres exceptionnelles. Ce sont :

- L’activité (normale) ;

- Le détachement ;

- La disponibilité ;

- La position sous les drapeaux.

NB : La position hors cadre a été supprimée en 1992. Mais elle figure dans le nouveau projet de loi portant statut général de la fonction publique de 2013.

A- La position normale : l’activité

L’activité est la position normale du fonctionnaire qui exerce effectivement un emploi de son grade ; c’est la position normale du fonctionnaire.

Le fonctionnaire, tout en étant dans la position de l’activité, peut être mis à la disposition d’une autre administration que la sienne. Cette technique de mise à disposition est une pratique non consacrée par les textes en Droit ivoirien (non formalisée).

NB : En France, elle est actuellement formalisée par les textes qui en fixent les conditions d’’exercice.

Cela permet une certaine mobilité du fonctionnaire. En effet, pendant la position de l’activité, le fonctionnaire peut changer d’emploi dans son grade en fonction des besoins de l’administration et après une formation professionnelle adaptée. C’est la mobilité professionnelle consacré par le statut de 1992 (articles 12, 13 et 14).

Cette mobilité a permis à des fonctionnaires de changer d’emploi, notamment les enseignants devenus administrateurs des services civils ou financiers. Mais pour des raisons non précisées, les dispositions statutaires ont interprété de manière restrictive et erronée. Dans ce sens, la mobilité n’est permise que dans la même famille d’emploi. Or la lettre et l’esprit des textes commandent que cette mobilité soient ouvertes, le tout étant que celle-ci soit conditionnée par une formation adaptée notamment l’ENA.

Pendant la position d’activité, le fonctionnaire peut faire l’objet de mutation (changement d’affectation). Ces mesures sont des mesures d’ordre intérieur, donc insusceptibles de recours pour excès de pouvoirs. Par conséquent, tout refus de mutation est considéré comme abandon de poste conduisant à la perte des garanties préalable à une sanction disciplinaire telle la révocation. La CSCA considère que l’administration ne fait que constater la sortie volontaire du fonctionnaire de la fonction publique.

Toutefois s’il est prouvé que la mutation touche au statut de l’agent (mutation-sanction), le fonctionnaire peut recourir au juge pour faire valoir ses droits.

Sont considérés comme étant en activité, les fonctionnaires en stage ou bénéficiant d’une décision de congés.

B- Les positions exceptionnelles

1- Le détachement

a- Notion et procédure

Le détachement est la position du fonctionnaire autorisé à interrompre temporairement ses fonctions pour exercer un emploi, un mandat public national ou international, un mandat syndical ou une fonction ministérielle.

Le détachement est prononcé à la demande du fonctionnaire ou d'office par arrêté du ministère chargé de la fonction publique après avis du ministère technique. Le détachement auprès d’un Etat étranger ou d’un organisme international requiert l’accord du conseil des ministres, tout comme le détachement dans une entreprise privée.

Le détachement pour exercer une fonction au gouvernement ou à l’assemblée Nationale est de droit. Le détachement peut être de courte durée (6 mois) ou de longue durée (5 ans renouvelable).

b- Les effets

Lorsque le détachement est de longue durée, le fonctionnaire est noté par l’autorité de détachement. Les notes sont transmises au ministère de la fonction publique.

S’agissant d’un détachement de courte durée, l’autorité de détachement donne son appréciation. C’est l’autorité d’origine qui donne la note.

Le fonctionnaire en détachement est rémunéré par l’autorité de détachement mais supporte les retenues sur la base du traitement lié à son grade.

c- La fin du détachement

Le détachement prend fin au plus tard à la fin du temps de service ouvrant droit à la pension d’ancienneté ou à la limite d’âge.

Dans la pension de longue durée, le fonctionnaire est remplacé dans son emploi. Il peut être mit fin au détachement avant son terme soit à la demande de l’administration d’origine, soit de l’administration d’accueil soit de l’administration (ministre de la fonction publique).

Le fonctionnaire peut demander, lui-même, la fin du détachement ; sauf s’il s’agit d’un détachement d’office. Lorsqu’il est mis fin au détachement par le fait de l’organisme d’accueil, le fonctionnaire reste rémunéré par celui-ci jusqu’à ce qu’il soit réintégrer dans son grade d’origine. Par contre, si c’est le fonctionnaire, lui-même, qui demande la fin, il cesse d’être rémunéré jusqu’à ce qu’il soit réintégré dans son grade d’origine et maintenu en situation d’attente jusqu’à sa réintégration dans son grade d’origine.

A l’expiration du détachement de longue durée, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans un emploi de son grade (Cf. CSCA, 25 Mars 1992, SONACO contre Tonbatie Thierry, recueil CNDJ 1996 n°2, P. 74).

2- La disponibilité

a- Notion et conditions de la disponibilité

La disponibilité est la position du fonctionnaire dont l’activité est suspendue temporairement à sa demande pour des raisons personnelles ou pour les autres raisons.

Elle est d’un (1) an renouvelable une fois.

b- La procédure

La disponibilité est prononcée par arrêté du ministre de la fonction publique, après avis du ministre technique intéressé.

c- Les effets

Le fonctionnaire en disponibilité n’a aucun droit à rémunération ni avancement. C’est en quelque sorte sa suspension temporaire de carrière.

d- La fin de la disponibilité

Le fonctionnaire en disponibilité doit solliciter sa réintégration au moins deux (2) mois avant la fin de la période en cours. Le fonctionnaire qui demande sa réintégration anticipée est maintenu en disponibilité jusqu’à la fin de la période si aucun poste ne peut lui être attribué pour le moment.

3- La position sous les drapeaux

La position sous les drapeaux est l’incorporation du fonctionnaire dans une formation militaire pour y effectuer ses obligations de service national. Dans ce cas, le fonctionnaire perd sa rémunération et ne reçoit que sa solde militaire. Mais le fonctionnaire qui accomplit une période d’instruction militaire est seulement mis en congés avec son traitement d’activités.

Section 5 : LES DROITS ET DEVOIRS DU FONCTIONNAIRE

Le fonctionnaire bénéficie d’un certain nombre de droits. Mais en contrepartie, il est soumis à des obligations.

Paragraphe 1 : Les devoirs du fonctionnaire

Le fonctionnaire jouit des libertés publiques. Ensuite, il a droit à la protection contre les menaces. Enfin, il bénéficie des droits pécuniaires et avantages sociaux.

A- Les droits liés aux libertés publiques

1- La liberté d’opinion

La liberté d’opinion a une double facette : l’adhésion aux opinions et l’expression d’opinion.

a- L’adhésion aux opinions

Le fonctionnaire bénéficie d’une liberté absolue dans l’adhésion aux opinions. Ce principe à une valeur constitutionnelle (Charte africaine des droits de l’Homme, déclaration de 1941, etc…).

Cela est d’autant plus justifié que cette liberté est la mère de toutes les libertés car sans elle, aucune liberté ne peut exister. En effet, privé quelqu’un d’une opinion c’est l’empêcher de penser donc annihiler sa nature humaine. Par conséquent, le fonctionnaire est libre d’adhérer aux partis politiques, à la religion et à la conception de son choix. C’est pourquoi il est interdit de faire figurer les croyances ou opinions des fonctionnaires dans leur dossier.

b- L’expression des opinions

Dans le service, le fonctionnaire n’est pas libre d’exprimer ses opinions. Cela lui est interdit au nom de la neutralité de la fonction publique. Mais en dehors du service, le fonctionnaire peut exprimer ses opinions. Mais cette expression dot être combinée avec le devoir de réserve.

2- Le droit syndical

Le droit syndical est reconnu par la Constitution. Par conséquent, le fonctionnaire est libre d’adhérer au syndicat de son choix. Il est également libre d’adhérer à aucun syndicat. Il est reconnu aux syndicats de se constituer librement, de s’administrer librement et de créer librement des centrales syndicales. Les responsables syndicaux sont protégés par la loi.

Ce droit reconnu aux fonctionnaires permet à la fonction publique de disposer d’interlocuteurs représentatifs et crédibles pour la résolution des problèmes liés à la fonction publique.

3- Le droit de grève (loi n°92-571 du 11 Septembre 1992 relatif aux modalités de grève dans la fonction publique)

Le droit de grève est reconnu par le statut général. Il est organisé par une loi spécifique (Loi de 1992).

Ø Rappel historique

En France, la grève était à l’origine une infraction pénale. Elle a été plus tard dépénalisée, mais toujours interdite dans le service public jusqu’en 1946.mais le préambule de la Constitution de 1946 reconnut le droit de grève en précisant qu’il s’exerce dans les limites des lois et règlements. Il y a aussi l’arrêt du CE, Dehaene.

Le statut de la fonction publique ivoirienne de 1964 a repris la formule du préambule de la Constitution ivoirienne, mais aucune loi ou règlement ne régissait le droit de grève. Le gouvernement appréciait donc chaque grève au cas par cas.

C’est un principe de valeur constitutionnelle. Il est reconnu pour la défense des intérêts professionnels du fonctionnaire. Mais compte tenu de l’existence du principe de continuité du service public qui a également valeur constitutionnelle, le droit de grève est aménagé pour respecter ce principe sans toutefois le mettre en danger. Il y donc des conditions et des limites du recours à la grève.

a- Les conditions

Les conditions concernent d’abord la forme et le but de la grève. En effet, la grève est une cessation collective et concertée du travail en vue de la défense des intérêts professionnels du travailleur. Par conséquent, sont interdites les grèves à but politique. Mais parfois il est difficile de tracer la frontière entre grève à but professionnel et grève à but politique quand elle est l’œuvre d’agents publics dans les services publics. Dans tous les cas, il revient au juge, en cas de recours, de déterminer la nature de la grève (il n’y a pas de jurisprudence en CIV à l’heure actuelle).

Ensuite, les conditions concernent la procédure exigée. Elle débute par une négociation préalable en trois (3) étapes :

- La première étape est la conciliation entre les personnels et l’organisme employeur en liaison avec les services compétent du ministère chargé de la fonction publique ;

- En cas d’échec, la deuxième étape concerne l’intervention du ministre technique intéressé et le ministre de la fonction publique, en vue de la conciliation :

- En cas d’échec intervient l’arbitrage du premier ministre.

Après l’épuisement de ces trois (3) étapes, les travailleurs peuvent se mettre en grève. Mais avant de faire la grève, il faut déposer obligatoirement un préavis de six (6) jours ouvrables à la direction de l’organisme intéressé et au ministère chargé de la fonction publique. Le dépôt du préavis ne fait pas obstacle à la négociation. Le non-respect de cette procédure rend la grève illégale, donc susceptible d’entrainer des poursuites disciplinaires pouvant donner lieu à des sanctions énumérées dans le statut général.

b- Les limites

Dans certains cas, les limites sont absolues. C’est l’exemple de certaines professions qui sont privées du droit de grève : personnel militaire, magistrat, personnels de la sureté nationale. Cette interdiction est justifiée par la nature des fonctions exercées par ces personnels. Ils sont, en effet, les bras séculiers de la fonction publique et les garants de la légalité et de l’ordre public. Qu’adviendra-t-il s’ils se mettent en grève ?

En outre, les limites sont relatives au respect du service minimum. En effet au nom de la continuité du service public, les grévistes doivent exercer le service minimum (des textes organisent le service pour chaque profession).

Les limites concernent également les formes de la grève. Sont interdites, les grèves avec échelonnement successif ou roulement concerté.

Les limites résident également dans l’application du service fait. En effet, le fonctionnaire n’est pas payé pour le nombre de jours de grève. Pour cela on utilise la règle du trentième indivisible (on divise le salaire par 30 pour obtenir le salaire par jour et on le multiplie par le nombre de jours de grève). Cette amputation n’est pas une sanction ; c’est la traduction de la règle du service fait. Que la grève soit légale ou illégale donc, cette règle est appliquée.

La dernière limite est la réquisition. En effet, l’administration peut obliger une partie du personnel à assurer le service minimum en cas de grève sauvage afin d’assurer la continuité du service public (la réquisition ne doit pas concernée tout le personnel, sinon il n’y a plus de grève). Tout refus expose son auteur à des sanctions pénales, sans préjudice des sanctions disciplinaires.

B- Le droit à la protection

Du fait des risques particuliers auxquels le fonctionnaire est exposé, il est prévu un mécanisme de protection à son profit. C’est ainsi qu’il est protégé contre les menaces, diffamations, voies de fait ou outrage dont il peut être victime. Dans cette voie, l’administration peut exercer une action en vue de la réparation du préjudice subi. En outre, l’administration se substitue au fonctionnaire lorsque celui-ci cause un dommage à autrui dans le cadre de son service.

C- Les droits pécuniaires et avantages sociaux du fonctionnaire

1- Les droits pécuniaires

En contrepartie du service fait, le fonctionnaire a droit à une rémunération. Cette rémunération comprend :

- Le traitement soumis à retenue pour pension (salaire brut) ;

- Indemnité de résidence (≠ indemnité de logement);

- Indemnités diverses instituées par des textes particuliers en fonction de la nature de l’activité.

En outre, des allocations familiales sont versées en fonction du nombre d’enfants avec un plafonnement à six (6). Au surplus, le fonctionnaire a droit à une pension de retraite (Cf. Document).

2- Les avantages sociaux

Les fonctionnaires ont droit à :

- Un congé annuel d’une durée de trente (30) jours avec rémunération ;

- Des autorisations spéciales d’absences,

- Des permissions pour évènements spéciaux.

Les congés annuels peuvent être cumulés sur deux (2) années de service maximum. L’administration accorde ces congés en fonction des nécessités du service.

En outre, le fonctionnaire a droit à un congé maladie de courte durée (6 mois) ou de longue durée (36 mois) à l’issue duquel il peut être déclaré invalide ou mis d’office à la retraite. Il bénéficie également d’un congé exceptionnel de soixante (60) mois en cas de maladie professionnelle.

Les femmes bénéficient de congés de maternité et une période de repos pour allaitement.

Paragraphe 2 : Les devoirs des fonctionnaires

Notre analyse sera consacrée au contenu et à la sanction des obligations

A- Contenu des obligations

Les obligations sont :

- L’obligation de servir ;

- L’obligation de se consacrer à ses fonctions ;

- Le devoir d’obéissance ;

- L’obligation de neutralité ;

- Le devoir de réserve ;

- L’obligation de discrétion professionnelle ;

- L’obligation de secret professionnel ;

- L’obligation de moralité.

1- L’obligation de servir (article 23 du statut)

Elle se définit comme l’obligation pour le fonctionnaire de consacrer son activité professionnelle à l’exercice des fonctions qui lui sont assignées. Le fonctionnaire doit donc être à son poste de travail conformément aux mesures et aux instructions de son supérieur hiérarchique.

La non-présence peut être qualifiée d’abandon de poste. La CACS considère que l’abandon de poste constitue une rupture unilatérale du lien qui rattache le fonctionnaire à la fonction publique. Par conséquent, l’agent ne peut bénéficier des garanties de la procédure disciplinaire (Cf. CSCA 28 Janvier 1994 Kacou Ebbé c/ le ministère de la fonction publiqueCSCA 15 Mars 1989 Mea Gaou Maurice c/ ministre de la fonction publique).

2- L’obligation de se consacrer à ses fonctions (article 23)

Le fonctionnaire doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à l’administration. Il ne peut exercer ainsi, une activité privée lucrative à titre professionnel. Cette obligation permet d’éviter que le fonctionnaire ne sacrifie l’intérêt du service au profit de son activité privé lucrative, ce qui serait contraire à l’intérêt général qui n’est pas lié au profit. Cela permet d’éviter aussi le conflit d’intérêt.

Cette obligation d’exclusivité de ses fonctions au profit de l’administration comprend des exceptions. Cela concerne la production des œuvres de l’esprit, les productions scientifiques, l’enseignement ou l’expertise mais avec l’autorisation de l’administration. Dans tous les cas, le fonctionnaire ne doit pas être dans une situation de nature à concurrencer l’administration ou à prendre des intérêts compromettant son indépendance (Cf. article 24 du statut et CE 9 Novembre 1954 Bertrand).

3- Le devoir d’obéissance

Il conduit le fonctionnaire à se conformer aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques et aux mesures prises pour l’organisation du service. Il doit même obéir à un ordre qu’il considère illégal car ce n’est pas lui qui trace les limites de la légalité mais l’autorité administrative.

Il n’est délier de cette obligation que si l’ordre est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement l’intérêt général (les deux conditions sont cumulatives ; Cf. arrêt Lagneur). S’il le désobéit, il le fait à ses risques et périls car son jugement ne présage en rien la décision du juge en cas de recours contre une sanction éventuelle de l’administration pour désobéissance.

4- L’obligation de neutralité

Elle est liée au devoir de réserve et signifie que le fonctionnaire, dans l’exercice de ses fonctions, ne doit pas tenir compte des considérations politiques, philosophiques, religieuses ou même ethniques des usagers. C’est pourquoi, il doit s’abstenir de toute manifestation de ses opinions. Par exemple dans ses gestes et habillement ne doit pas faire percevoir de manière ostentatoire son appartenance politique ou religieuse.

S’agissant du devoir de réserve qui est lié à la liberté d’opinion, il y a lieu de préciser que le fonctionnaire doit s’y soumettre de façon absolue dans le service. Mais en dehors du service, le fonctionnaire peut exprimer ses opinions ; mais il est soumis à un devoir minimum de réserve. Le devoir minimum dépend du rang du fonctionnaire, du lieu de l’expression de l’opinion et de la nature des fonctions. (Cf. Réponse à une question parlementaire sur l’obligation de réserve, RDP 1984 P. 1276 ; De l’obligation de réserve qui s’impose aux fonctionnaires français, Dalloz 1960, Chroniques, P. 237 ; la liberté d’opinion des fonctionnaires publics, Dalloz 1953, P.153).

5- L’obligation de discrétion professionnelle et de secret professionnel (article 26 du statut)

L’obligation de discrétion professionnelle signifie que le fonctionnaire ne doit pas divulguer les faits, informations ou documents dont il a connaissance dans l’exercice ou à l’occasion d’exercice de ses fonctions. Mais les textes peuvent prévoir des cas de diffusion ou de remise de documents pour l’information du public. De plus le ministre technique peut délier le fonctionnaire de cette obligation par une décision expresse.

Comme on peut le remarquer, l’obligation de discrétion professionnelle vise à protéger l’administration compte toute divulgation. Sa non-observation est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.

S’agissant de l’obligation de secret professionnel, elle protège le particulier contre toute diffusion d’informations généralement interdite par le code pénal. C’est le cas du secret médical. La violation de ce secret est passible de sanctions pénales sans préjudice de la sanction disciplinaire. Ce secret s’impose aux agents publics dépositaires en raison de leur fonction ou des secrets qui leur sont confiés notamment les magistrats, le personnel des hôpitaux, les agents des PTT, les fonctionnaires des administrations fiscales. Cela s’explique par le fait que la divulgation pourrait nuire à l’intérêt privé.

Ce secret peut être levé si la loi l’autorise ou oblige le détenteur du secret à le révéler. En outre, le bénéficiaire de ce secret peut délier le fonctionnaire de cette obligation.

6- L’obligation de moralité

Le fonctionnaire est tenu à une obligation de bonne vie et de bonnes mœurs c’est-à-dire que par son comportement dans sa vie privé, il ne doit pas porter atteinte à la dignité de la fonction publique et au bon renom de l’administration. Les fonctionnaires exerçant certaines professions sont tenus à une moralité plus stricte : magistrat, policier et enseignant(Cf. CE 20 Juillet 1958, Louis). Dans cet arrêt un instituteur a eu, avec l’une de ses élèves, des relations constituant des violations aux bonnes mœurs. Un autre instituteur a eu des gestes immoraux à l’égard d’une de ses élèves. Le CE a estimé qu’un agent des CRS a cohabité avec une prostituée, ce qui est de nature à porter la déconsidération du corps auquel il appartient. Un inspecteur des impôts entretient des rapports avec des trafiquants.

B- La sanction des obligations

La méconnaissance des obligations entraine des sanctions disciplinaires. Mais à la différence du droit pénal, il n’existe pas de principe d’égalité entre les délits et peines. L’administration est dotée, en matière de pouvoirs disciplinaires, de larges pouvoirs discrétionnaires qui comprennent des limites.

1- De larges pouvoirs laissés à l’administration

Les pouvoirs laissés à l’administration, dans la détermination de la sanction, réside dans la libre appréciation de la faute d’une part et du libre choix de la sanction d’autre part.

a- La libre appréciation de la faute par l’administration

Dans le droit de la fonction publique, la faute n’est pas définie comme en droit pénal. Il appartient alors à l’administration de définir la faute disciplinaire selon les cas, en fonction des circonstances de l’acte causé par l’agent. Tout ce qu’on peut retenir c’est que la faute disciplinaire résulte de tout manquement aux devoirs à la charger du fonctionnaire et apprécié discrétionnairement pas l’administration. C’est ainsi que l’administration peut ignorer un acte que l’agent considère grave et retenir ce qui est jugé moins grave par ce dernier.

b- Le libre choix de la sanction par l’administration

Dans le droit de la fonction publique, il n’existe pas de corrélation entre la faute définie discrétionnairement par l’administration et la sanction prévue par les textes contrairement au droit pénal. Par conséquent, l’administration peut choisir une sanction plus sévère pour une faute considérée comme moins grave et inversement.

2- Les limites au pouvoir discrétionnaire de l’administration

Les limites concernent l’énumération textuelle des sanctions, l’exigence du respect des règles de compétence de procédure et l’existence de voies de recours.

a- L’énumération textuelle des sanctions

Le statut général de la fonction publique énumère de façon limitative les sanctions disciplinaires. L’administration ne peut choisir qu’entre ces sanctions. Les sanctions sont de deux (2) ordres :

- Les sanctions de premier degré sont l’avertissement, le blâme et le déplacement d’office. Elles sont considérées comme les moins graves ;

- Les sanctions du second degré sont la radiation du tableau d’avancement, la réduction du traitement dans la proportion maximale de 25% et pour une durée ne pouvant excéder trente (30) jours, l’exclusion temporaire pour une durée ne pouvant excéder six (6) mois, l’abaissement d’échelon, l’abaissement de classe, la révocation avec ou sans suspension des droits en pension.

NB : il y a lieu de préciser que la suspension de fonction n’est pas une sanction, c’est une mesure conservatoire pour protéger l’intérêt du service ; en suspendant de fonction un fonctionnaire sur qui pèse des soupçons avant d’entamer une procédure disciplinaire.

Cette mesure est de la compétence du ministre technique, du préfet et du directeur de l’établissement concerné. Elle ne peut excéder trois (3) mois sauf si l’agent fait l’objet de poursuites pénales ; auquel cas, sa situation n’est réglée qu’après la décision du juge pénal.

Pendant cette suspension, le fonctionnaire ne reçoit que la moitié de sa rémunération mais conserve l’intégralité des allocations familiales. Lorsque l’intéressé n’a, par la suite, fait l’objet d’aucune sanction ou a fait l’objet d’un blâme ou d’un avertissement, il a droit au versement de la retenue de son salaire.

Lors des travaux de réforme du statut général en 2002, les représentants des fonctionnaires ont dénoncé l’abus des cas de suspension à la fonction publique notamment par les préfets. Les victimes sont généralement les instituteurs. En effet pour des absences relativement courtes, des fonctionnaires ont été soit suspendus de fonction, soit considérés comme ayant abandonné leur poste. Au vu de cela, des solutions ont été envisagées en vue de rédiger un code de conduite non contraignant mais indicatif afin de donner des indications sur des comportements ou absences qui peuvent conduire à des sanctions ou à des suspensions.

b- L’exigence du respect des règles de compétence et de procédure

Les sanctions du premier degré sont de la compétence du ministre technique de l’agent, du préfet pour les agents du département, du directeur de l’établissement pour les agents placés sous leur contrôle.

Ces sanctions doivent respecter les droits de la défense car elles ne peuvent être administrées qu’après une demande d’explication écrite adressée à l’intéressé (Cf. article 75 du statut).

En ce qui concerne les sanctions du second degré, elles ne peuvent être administrées que par le ministre en charge de la fonction publique. Il ne peut être saisi que par le ministre technique ou le directeur de l’établissement après communication du dossier individuel à l’agent concerné. La décision du ministre de la fonction publique n’intervient qu’après avis du conseil de discipline. Face à cet organe, l’intéressé peut se faire assister d’un conseil.

c- L’existence de voies de recours

L’agent victime de sanctions dispose d’un recours administratif dans les deux (2) mois suivant la notification de celle-ci. Il peut être gracieux ou hiérarchique (devant l’auteur de l’acte ou devant un supérieur hiérarchique de l’auteur de l’acte). Sur toutes les modalités de recours cf. cours de 2ème année.

Ce recours vise à permettre à l’administration de reconsidérer la sanction. Elle peut soit l’annuler, soit la réformer en prenant une sanction moins grave. En cas de non satisfaction ou en cas de silence de l’administration après un délai de quatre (4) mois, depuis le recours, l’agent dispose de deux (2) mois pour saisir le juge. La décision du juge a pour effet d’annuler la sanction ou non mais il ne peut la reformer.

3- Contentieux des évictions de la fonction publique

Qu’elle soit viciée dans sa légalité interne ou externe, l’éviction d’un fonctionnaire peut être annulée par le recours pour excès de pouvoir. En outre, elle peut être retirée sous réserve des droits des tiers. L’annulation et le retrait ont pour conséquence, en raison de leur effet rétroactif, que la décision est réputée n’être jamais intervenue ; ce qui va entrainer trois (3) types d’obligations pour l’administration.

a- L’obligation de reconstitution de la carrière

Le fonctionnaire étant réputé n’avoir jamais cessé ses fonctions, sa carrière doit être reconstituée telle qu’elle se serait déroulée depuis la date de son éviction. L’administration va alors déterminer les avancements d’échelons, de grade ou de classe dont il aurait bénéficié s’il n’avait pas été évincé (CE, 25 Décembre 1925, Rodière, RDP 1926, P. 32, Note de Maurice Hauriou).

b- L’obligation de réintégration

La reconstitution de la carrière débouche sur la réintégration de l’agent aux grades, classes et échelons qui lui ont été reconnus. L’agent non satisfait peut saisir le juge. Au niveau de cette réintégration, il y a lieu de faire certaines précisions :

- Si la mesure d’éviction n’était viciée que dans sa légalité externe (incompétence, irrégularité de la procédure, etc…), l’agent doit être réintégré tout de suite même si un recours éventuel statuant au fond peut rendre la réintégration ineffective ;

- La réintégration peut ne pas être effective en cas d’annulation pour non-respect des formes, procédures ou compétence si une décision ultérieure statue au fond et valide la décision d’éviction (CE 13 Mars 1959, Nègre, recueil RCE 1959, P. 79) ;

- En cas de réintégration effective, le principe est que l’intéressé n’a pas droit à réintégrer son ancien emploi. Il peut être réintégrer dans un emploi identique ou à défaut dans un emploi équivalent (CE 10 Janvier 1969, Jarry, recueil, P. 879). Toutefois, s’il s’agit d’un emploi marqué par l’inamovibilité (magistrat du siège) ou si l’emploi occupé est unique en son genre, il doit être réintégré dans le même emploi.

c- L’obligation d’indemnisation

Au départ, l’agent percevait le traitement dont il aurait bénéficié s’il avait effectivement exercé ses fonctions. Mais ce n’est plus le cas depuis la jurisprudence Deberles (CE 7 Avril 1933, RDP 1933, P. 624). Cette jurisprudence a organisé cette situation en trois (3) points :

- L’agent n’a pas droit au versement des traitements qu’il aurait perçu contrairement à la jurisprudence antérieur qui fondait sa décision sur l’effet rétroactif de l’annulation ou du retrait.La nouvelle jurisprudence s’appuie sur la règle du service fait qui subordonne la rémunération à l’exercice effectif des fonctions.

- Mais l’agent doit obtenir réparation du préjudice réellement causé (trouble de toute nature comme le changement de résidence, modification des habitudes de vie, problème de réputation, perte de ressources, etc…). si l’agent a trouvé pendant ce temps un emploi avec une rémunération supérieure, il n’a aucun droit à indemnisation puisqu’il n’a subi aucun préjudice réel (CE 15 Juillet 1960, Pedousaut, recueil P. 485 et CE 16 Janvier 1976, Massot, RDP 1977, P. 710).

- Pour la détermination du préjudice réellement subi, on doit tenir compte de l’importance respective des irrégularités entachant la décision d’éviction et les fautes relevées à la charge de l’agent.

Section 6 : LA SORTIE DU FONCTIONNAIRE DE LA FONCTION PUBLIQUE

La carrière du fonctionnaire s’achève par la radiation des cadres de l’administration. On distingue le mode normal des autres modes.

Paragraphe 1 : Le mode normal de sortie de la fonction publique

En vertu du système de carrière, le fonctionnaire est destiné à demeurer dans la fonction publique jusqu’à l’âge de la retraite. La retraite a lieu soit à la limite d’âge soit à l’ancienneté de service soit par anticipation.

A- La retraite à la limite d’âge

La limite d’âge était de 55 ans pour la catégorie D à A, grade A3. Elle était de 60 ans pour les fonctionnaires enseignants de grade A4 et A5 ainsi que pour les autres fonctionnaires de grades A4 à A7 ; 65 ans pour les fonctionnaires enseignants des gradesA6 et A7 et pour les magistrats hors hiérarchie.

Mais une ordonnance a fixé l’âge de la retraite à 60 ans pour le premier groupe et à 65 ans pour les fonctionnaires des autres groupes.

B- La retraite liée à l’ancienneté

Sauf dérogation prévue par les textes, les fonctionnaires qui avaient accompli 30 ans de service effectif étaient admis à faire valoir leur droit à la retraite. Cette disposition est appelée à disparaitre compte tenu de ses effets négatifs. D’une part, elle n’a pas permis de recruter les fonctionnaires les plus jeunes, d’autre part elle a augmenté le déficit de la sécurité sociale. Même, au surplus, elle a empêché l’administration de bénéficier des expériences des fonctionnaires les plus expérimentés.

C- La retraire par anticipation

La mise à la retraite peut être accordée de façon anticipée. Cela dépend de la volonté de l’administration. Elle est ouverte au fonctionnaire ayant effectué 15 ans de service effectif, condition pour avoir droit à une pension proportionnelle (celui qui n’a pas accompli 15 ans de service affectif n’a pas droit à une pension mais au reversement de ses cotisations).

Toutefois, il faut signaler que la jouissance de la pension est différée jusqu’à 55 ans à la différence des fonctionnaires de sexe féminin ayant au moins 3 enfants. Elles bénéficient de la jouissance immédiate.

Paragraphe 2 : Les autres modes de sortie de la fonction publique

A- La mise à la retraite pour cause d’invalidité, maladie ou accident professionnel

Le fonctionnaire victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle survenue dans l’exercice de ses fonctions ou à l’occasion de leur exercice est mis à la retraite d’office s’il n’est pas en mesure de reprendre son service après un congé exceptionnel de 60 mois après avis du conseil de santé et de la commission de réforme.

D- La démission

Elle résulte d’une volonté non équivoque du fonctionnaire de quitter ses fonctions. L’autorité ayant pouvoir de nomination apprécie discrétionnairement cette décision. En cas d’acceptation, la démission est irrévocable pour l’administration et le fonctionnaire (CE 15 Mai 1976, Simon). Mais il peut avoir une démission équivoque (CE 22 Mai 1968, Mlle Khalif, recueil P. 991).

E- Le licenciement

Le licenciement, à la différence de la révocation, n’est pas une sanction disciplinaire. Il résulte de certains faits énumérés par le statut général :

- En cas d’inaptitude physique ou mental après avis du conseil de santé ;

- En cas d’insuffisance professionnelle notoire après avis de la commission administrative paritaire ;

- En cas de perte de la nationalité.

Le licenciement est remplacé par une retraite d’office s’il a droit à une pension proportionnelle.

F- La révocation

Elle résulte d’un manquement grave du fonctionnaire ayant entrainé une sanction après avis du conseil de discipline. C’est la sanction la plus grave, la sanction suprême de la fonction publique, en quelque sorte la peine de mort de la fonction publique.

Elle entraîne l’expédition du fonctionnaire hors de la fonction publique avec ou sans droit à la pension

G- Le décès

Il met fin au lien qui rattache le fonctionnaire à la fonction publique. A ce moment, le fonctionnaire est radié des cadres et mis à la disposition de la caisse de retraite.

[1]En France, il y a trois (3) types de fonction publique : la fonction publique d’Etat, la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale. Les trois (3) fonctions publiques sont soumises à un statut de fonctionnaires. En CIV, il n’y a qu’une fonction publique, la fonction publique d’Etat. Il n’existe pas de fonction publique territoriale. Les agents des collectivités sont soumis au droit privé (droit du travail).